某些單位的領導，工資收入是普通員工的10倍，這合理嗎？如何改變呢？
領導幹部比職工工資高好幾倍，這也是合理化的，所說領導幹部起到表率作用，並沒有領導的指導那樣職工沒法幹所有事情，例如：領導的業務往來，出入口也罷，自銷也好全是領導幹部艱辛得來的，這也是企業單位。事業單位和政府機關同樣如此，領導的重中之重是：每日早上上班都需要個大會，如何處理事件，這也是領導幹部最工作壓力的壹環。。故企業領導人員和員工收入是否合理不可以簡易得出結論。因為有的股份合作制單位有按資分配的成分；有的高科技行業有些即是領導也是關鍵技術持有人和領頭人，
所以他們的收益有些非常高這應該是合理的。但也有些企業只按崗位、等級多少進行分配，如此次抗擊疫情環節中安康醫院分派並沒有向奮戰在壹線的醫務人員歪斜，領導幹部拿較多，這顯然是不合理，故遭受差處。還有壹些老動密集式或技術水平不太高而職工精力投入比較多，管理人員卻手裏拿著過高的收益，明顯是不合理。總而言之，在現在這個社會主義社會下，大家收入不可過度差距。工資高，
只要符合企業規章制度，就是合理的，並且具有正向引導功效有壹些職工，算不上領導幹部，可是具備高級別的技術職稱，技術高，資歷深，奉獻大，收益通常高過壹般領導幹部。這也是正常和科學合理的。領導和高技術人才工資高，能夠正確引導全體人員，學管理，學習技術，提升能力，多創銷售業績，得到領導崗位或是高新技術職位，得到高工資。領導幹部收入水平比職工收入水平高，是執行高效管理的需求領導幹部工資高，是樹立權威，提高影響力，執行高效管理的需求。假定當領導就意味著收益比較低，就不要把人才吸引到領導職務上去。此外，壹個收益很低的人，要想領導幹部壹批收益非常高的人，
是不會指引失效，生產調度不動的。由於，人性使然。也合乎人類發展甚至可以說生物學的規律。壹個單位，越重裏的領導職位越大，必須承擔的責任越多。另壹方面，僅有上級的收入比下屬的工資高才可以產生良性的市場競爭。以國企為例子。由於受到限薪影響的，事實上許多中層的工資可能比老板的工資還要高。因此很多銀行妳就會發現。許多中層業務骨幹，不是太願意去當行政領導。因此薪酬是鼓勵的壹個至關重要的要素。