人力資源調研報告怎麽寫？
人力資源研究報告可以分為三部分來描述，第壹部分可以描述研究的目的，第二部分可以描述研究的主要內容，第三部分可以描述研究的總體情況。
人力資源研究報告範文1
壹、基本信息
_ _鄉隸屬魯甸縣，位於魯甸縣北部，距縣城36公裏，最遠的湯芳村委會距縣城50公裏。東接昭陽區蘇家鄉，南接水磨鄉，西接索山鎮，北接新街鄉。轄4個行政村，27個自然村，114個村民小組。有8244名農民，總人口為38720人。全鄉面積112平方公裏，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米..全鄉農村勞動力20397人，外出務工人員11360人，其中家庭外出務工人員1276人。2007年全鄉外出務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓在我鄉社會經濟建設中的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發的契機，將全鄉潛在的勞動力資源優勢轉化為現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔小康之路，極大地促進了全鄉社會經濟建設的快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發都有所提升。農民工為我鄉經濟發展積累了資金、技術和理念，提高了土地綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出了積極貢獻。
三，金融對我家鄉勞動力轉移培訓的作用
據統計，農民工工資通過郵件和金融機構匯回老家約4000萬元。通過打工經濟的發展和部分資金流入家鄉，銀行存款量大大增加，對家鄉的郵政事業和吸收銀行存款發揮了重要作用。
第四，農民工對我鄉經濟的貢獻
1.兼職經濟已初步形成，規模日益擴大。通過多年的不懈努力，農民工年收入約為120__元。光是外出打工，全鄉農民人均純收入就能增加700多元。這樣，兼職經濟就成了加快我家鄉發展的重要產業。
2.農民素質的不斷提高造就了壹批適應家鄉發展的有用人才。解放思想，出去打工，勤勞致富，回報家鄉。農民通過外出打工，學到了知識，增長了見識，把新的東西帶回了家鄉，極大地促進了我們家鄉的發展。比如_ _村的崔文蓮，長年在外打工，當了老板，於是為家鄉新農村建設捐款65438+萬元，為家鄉經濟帶來了良好的發展。
3.壹批農民外出打工發了財，輻射作用增強。經過多年外出打工，家鄉壹批靈活的農民已經率先致富。多年來，正是因為身邊這樣的人和事，家鄉的群眾受到了教育，進而帶動了更多的農民外出打工，形成了“壹帶十，十帶百，百帶千”的局面。如今，我的家鄉外出務工的人數(2016民營經濟發展最新調查報告)越來越多，“農忙時種田，農閑時打工”正在成為農民的生動實踐。
動詞 （verb的縮寫）農村留守群體
在該鄉的四個村，對流動人口家庭進行了調查和訪談。該鄉農村留守群體大致有三類:壹是單身留守老人，多為壹兩位60歲以上老人；二是單身年輕留守兒童，這部分家庭，多為兩個或兩個以上兄弟姐妹，平均年齡結構在15歲以下；第三，老少留守群體普遍表現為祖孫關系。這種類型比前兩種更有熱鬧的家庭氛圍。據統計，全鄉_ _村共有留守老人580人，其中婦女223人，子女357人，子女860人。新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，子女1300人，湯芳村留守老人587人，男性312人，女性275人，子女2020人。照壁村留守老人533人，其中男性276人，女性257人，子女640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面予以傾斜。
總之，農民工已經成為農民增收和農村經濟發展的新途徑。農民工在輸出地積極努力工作，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；我鄉大量剩余勞動力通過外出務工轉移，有力地調整了我鄉農業產業結構。特別是壹些種養結合的新思路和農業新技術的引進和應用，極大地提高了經濟效益，促進了我鄉的經濟發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發發揮了重要作用。
人力資源研究報告範文2
自從世界進入知識時代以來，隨著高科技的飛速發展，信息技術的廣泛應用和互聯網的日益普及，人力資源的管理和開發變得越來越重要。事實上，它與物質資本和自然資本並駕齊驅，在某些領域甚至超過了後者。目前人力資源管理的職能可以概括為四個方面:1，人力資源配置，2，培訓與開發，3，社會保險與工資福利，4，制度建設。就我們公司而言，人力資源管理要重點解決現有體制機制下的幾個問題。
壹，公司人力資源的現狀
1.人員結構:公司在冊員工2239人，非生產性員工488人(不含生產辦公室87人)，生產性員工比例為21.8%；如果加上284名退休人員，772人與生產人員的比例將達到34.48%。2.年齡結構:35歲以下員工831多人，占總人數的37.12%。3.技術結構:專業技術人員249人，其中高級職稱18人，中級職稱89人，初級職稱142人，占職工總數的11.13%。現有技術人員52人，其中高級技術人員5人，中級技術人員47人，占員工總數的2.3%。4.招聘、選拔、調配:采取考試與考核相結合的方式。今年以來，公司從中層管理人員的選拔配置、總經理的調配、生產崗位的調整，采取了全公司招聘的方式。招聘方式采取理論和實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的方式。5.員工培訓介紹:去年我們招聘了5名專業對口的大學生充實生產線。公司制定並下發了全年員工培訓計劃。職教中心將組織特殊工種全年輪流進行理論培訓，各分公司進行日常技術培訓和考核，全年培訓員工2800課時。同時，人力資源部積極配合勞動部門，鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。並對持證人員進行登記備案。
二、公司多年的問題
1，人員超編，人工成本增加。從以上數據可以看出，700多名非生產性人員相當於壹個中型企業的員工人數。員工工資加上單位繳納的“四險壹金”(單位年平均繳納約4500元)按20__0元計算，公司全年支出1400萬元。其次，崗位人員安排不盡合理，部分崗位人員過大，造成人浮於事。第三，崗位設置存在科學性問題。有些單位有些崗位可以不整合，部分合並。
2.技術工人的結構問題。公司擁有技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%。這壹比例與公司的生產自動化水平、技術含量以及對員工文化素質的高要求極不相稱。事實上，還有20名技術人員沒有值班。這是公司目前技術工人結構的矛盾。
3.專業技術人員配置方面，公司技術人員249人，占員工總數的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分都進入了領導崗位，真正從事技術和研發的人很少。從而制約了公司在技術改造、生產工藝、研發方面的能力。
4.激勵機制。嚴格來說，我們沒有壹套完整的管理體系來激勵員工。雖然公司推出了技師津貼、班組長津貼、中級以上技師津貼、主持人員工多年待遇(以上均為公司員工)。自下而上的逐級考核機制和考核細則要進壹步完善，考核細則要有可操作性。過於復雜的考核方式往往流於形式。
5、執行力的問題，“執行力不強”是中國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知道什麽是執行力。二是收縮執行，偷工減料。第三，中心點太多，使得下屬單位不知道如何執行。第四是過分追求完美，追求完美，明知自己做不到。
第三，思考和建議
現代人力資源不同於傳統的勞動部門，它涉及企業的各個方面、各個層次和各個環節，直接影響著現代企業的發展戰略、經營成本、公司業績和生存環境。現代人力資源需要建立科學的管理體系。構建現代人力資源管理體系，必須貫徹現代人力資源管理體系應具備的四種意識:戰略意識、成本意識、操作意識和整體意識。
在市場經濟環境下，壹套完整、科學的現代人力資源管理體系逐步建立起來。首先是所有員工轉變觀念和意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作理念。我們應該增強危機感，居安思危，特別是在當前全球金融危機的情況下。
1.人事管理方面，當前經濟形勢下，國家提出保增長、保民生、保穩定的要求。作為大型國企，我們肩負了太多的社會責任。在現有體制機制下，壹個是自然消腫，自然減員。第二，對於每壹個基層單位，每壹個工作環節，每壹個工作崗位人員的增加，都要有人力資源部、生產部、企管部、技術部嚴格科學的認證，並報公司批準。三是大致分崗。職位越細致，人力成本越高。逐步實行壹人多崗多能的崗位模式。事實上，我們現有工作的工作量是完全不飽和的。四要堅決取締以人定崗的做法，科學設崗，合理安排人員。五是要逐步增加人工成本考核的科目，逐步將核算方法推廣到分公司、部門甚至工段、班組。提高基層管理者的主動性和利益意識。
2.在工人技術實力方面，要鼓勵員工學習技術，讓員工真正成為德才兼備的技術人才。壹是鼓勵在職職工學習技術，積極引導職工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師的比例。二是對取得技術等級的工人，公司會進壹步考核認證，並以更高的工資獎勵。三是在現有體制機制下，要進壹步抓好四級培訓，即公司、分公司、車間、班組培訓。充分利用班前、班後、分班時間逐壹培訓，糾正那些流於表面、只體現在文字材料上的培訓。第四，要把學習技能和努力工作結合起來進行考核，制定壹批工人實際能找到、能比較的可操作的考核細則。
3、在專業技術人員方面，要進壹步做好招聘、引進、培養和發展工作。第壹，公司要有招聘和引進人才的中長期規劃，合理儲備專業技術人才。二是對專業技術人員實行梯級管理，老帶新，高帶低，鼓勵競爭，對科級、主任級工程師實行動態待遇，遏制能者上、庸者下的糊塗作風。三是要采取多種形式的活動和各方面的支持，進壹步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛力，激發他們學習技術、努力工作的熱情，增強他們解決問題的能力。第四，要把壹些生產技術方面的課題交給技術人員進行理論或實踐研究。提高公司生產技術水平，提高企業經濟效益。
4.激勵機制的問題。當我們很多人談到激勵機制時，我們不假思索地說:錢。其實錢只是激勵機制的壹部分。它不能解決所有問題。事實上，它把人固定在壹個狹窄的範圍內。我們聽過“不懲罰就是獎勵”的論調，這是典型的把人當成純粹的生產工具的做法。它是以泰勒等人為代表的經典管理理論。人作為生產工具，是生產力中最活躍的因素之壹。根據馬斯洛的理論，需要分為五類:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，從低層次到高層次。據專家考證，材料處理比例為14.4%，排名第四；公平晉升機會排名第壹，比例為21.2%；領導的關註度次之，比例為20.5%；第三位是人際和諧，比例為18.6%；工作對健康的影響排在第五位，比例為11.7%；專業對口排第六，比例為8.4%。因此，我們應該建立合理的激勵機制。第壹，聽覺刺激。中國人喜歡把愛埋在心裏，不善於用語言表達，這是很大的缺陷。我們有些領導其實對下屬的工作完成情況還是挺滿意的，下屬也想聽到領導的壹句表揚，但是領導說的確實很挑剔。領導不太藝術的話語把他的下屬送進了冰室，這使他們感到寒冷。想要表揚下屬，壹定要表達好。二是視覺激勵，將優秀員工的照片和事跡在公司內部媒體上公開，讓大家看得見、聽得見，以此來激勵員工。三是引入競爭機制。公司只有競爭才有活力，業績才能日新月異。四是提供公平的晉升機會，追求進步，這不僅是物質利益的需求，更是對壹個人價值的發現和認可。第五，合理授權，這是較高的激勵之壹。有權利就有責任。有了權利，就有了誌向和工作目標。第六，以人為本，善待員工，這是企業的社會責任和利益所在。只有善待員工，員工才能善待企業。20世紀30年代，受世界經濟危機影響，日本松下公司虧損嚴重，陷入困境。公司相關部門提出了減產裁員的應急方案。但松下先生認為，員工不應該是經濟危機的受害者，應該和員工同舟共濟，寧願減產也不裁員。公司員工被松下先生的善良所感動，盡心盡力地工作，終於使公司走出了困境。
5.執行力的問題。資料顯示，美國西點軍校建校200多年間，* * *培養了1531位CEO，20位__校長，5000多位副校長，培養的商務人士比哈佛大學還多。同樣，在海爾、聯想、華為、萬科、三九這些國內知名企業中，也有壹個巧合，那就是他們的老板都是來自同壹個軍隊背景。為什麽軍人可以在商界創造那麽多神話？答案:執行力。企業的執行力將決定企業的興衰。執行力是指壹套行之有效的制度、體制、組織、文化和技術操作方法，是將決策及時有效地轉化為結果的能力。我們不能簡單地將其曲解為權威或權力，更不能理解為領導的個人意誌。要有相關制度的支持，否則就成了議而不決，行而不行的口號式管理。為了保證執行力到位，要有壹套監督體系、宣傳教育培訓體系、壓力傳導和激勵體系。目前，特別是宣傳、教育和培訓。相反，要及時宣傳國家的方針政策和法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的情境教育，尤其是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。因此，加強教育是培養員工良好的心理素質、優秀的團隊意識、先進的企業文化和提高執行力的有效手段。其實執行力是在教育培訓的過程中建立起來的。
總之，公司在現行體制機制下還是有壹些國企的通病。但也要清楚地看到公司多年沈澱下來的壹些優良傳統、深厚的文化底蘊和相對規範的規章制度。我們目前的工作是完善它，並很好地實施它。我們公司的每個員工都應該認真思考並付諸行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強大的競爭對手面前立於不敗之地。
人力資源研究報告範文3
進入知識時代以來，隨著高科技的飛速發展、信息技術的廣泛應用和互聯網的日益普及，人力資源的管理和開發變得越來越重要。事實上，它與物質資本和自然資本並駕齊驅，在某些領域甚至超過了後者。目前人力資源管理的職能可以概括為四個方面:1，人力資源配置，2，培訓與開發，3，社會保險與工資福利，4，制度建設。
在這樣壹個知識經濟時代，人才的競爭和流動空前加劇。但是，有人才並不壹定保證企業成功。如果不懂得善用人，不進行有效的組織管理，再優秀的人才也可能反過來成為組織發展的破壞因素。現代企業的人力資源部門需要承擔比傳統人事部門更多的職能。除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應納入人力資源部門的工作範圍。
壹、建立壹支高素質的人力資源管理團隊，作為人力資源部門的工作人員，要努力具備以下素質:壹是道德素質。人力資源管理者應具有較高的馬克思主義理論和政策水平，把堅定正確的政治方向放在首位，具有強烈的事業心和責任感，形成高尚的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發和管理中，我們必須嚴格自律，堅持原則，秉公辦事，腳踏實地，兢兢業業，與時俱進，開拓創新，團結協作，幹事創業，以全行員工的根本利益為出發點，履行歷史賦予的神聖職責，為可持續發展做出積極貢獻。第二是心理素質。人力資源經理應具有較強的心理承受能力和良好的心理健康素質。面對各種壓力，要意誌堅強，無所畏懼，心胸開闊，不計個人得失，寬容原諒他人的錯誤，以良好的心理健康狀態面對人力資源開發和管理中可能出現的新情況、新問題。第三是知識素質。人力資源經理應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，應了解和掌握銀行管理活動的主要內容。
人力資源經理應具備的能力主要包括管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、溝通協作能力、信息獲取與處理能力、培訓能力、計算能力、問題分析與解決能力等。第五是科研質量。人力資源管理者應加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的角度以新的廣度和深度重新審視人力資源管理，以新的動力重新研究和探討人力資源管理理論，用先進的理論組織自己的工作，大力實施從經驗型向科研型的轉變。第六，身體素質。身體是革命的本錢。要做好本職工作，就要有健康的身體，勞逸結合，精神飽滿，精力充沛，身體強壯，適應人力資源開發與管理的繁重工作，承受各種壓力，始終保持旺盛的精力。二是建立適應各類人才成長的管理制度，必須深化銀行人事制度改革，加快建立適應各類人才成長特點的新型人才管理制度。重點抓好高素質管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和技能型運營人才四支隊伍建設，建立有特色的分類管理制度，重視創新型人才和復合型人才的培養、選拔和使用，樹立重能力、重業績、重貢獻的用人新理念，鼓勵創業、創新、競爭。第三，建立科學的人才激勵體系是現代銀行人才資源開發的核心。人力資源的潛力能否發揮，發揮到什麽程度，在壹定程度上取決於人才的激勵。在人才的引進和使用中，積極研究個人需求和制度對個人需求滿足的影響以及能夠產生各種激勵的機制，制定人才團隊的收入待遇與崗位職責、績效和貢獻掛鉤的原則，實行按崗、按任務、按業績付酬的分配制度，最大限度地調動人才的積極性，最終實現銀行發展和人才資源開發的雙豐收。
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