醫院績效考核實施細則及績效工資分配辦法
醫院績效考核和績效工資分配辦法實施細則醫院運行機制改革的主要內容之壹是分配制度改革。以下是我給大家帶來的醫院績效考核和績效工資分配辦法實施細則，希望對妳有所幫助。
第壹，設計各類人員的薪酬權重系數
權重系數是指用來指導制定分配給各類人員的全部工資總額之間比例的參考值。確定各類人員的權重系數，供設計各類人員工資總額標準時參考。醫院各類員工之間的分配差距目前沒有明確的標準或量化的標準，但設計要體現向高風險、高技術、高強度勞動、貢獻大的崗位傾斜，並與管理因素和技術因素的分配相結合。在實際操作過程中，參考以下原則:
1，按當地政府文件規定；
2、根據當地勞動部門發布的各類人員工資指導意見；
3.根據醫院的實際情況:員工的承受力，醫院的改革成本，領導的期望等。
二、臨床總監的年薪設計
年薪制是激勵管理者的有效薪酬形式之壹，也是壹種集目標、任務、權力、利益、風險於壹體的分配模式。因為它具有預先設定的目標壓力、達成目標後的收益、風險，管理者可以有計劃、有分寸地發揮自己的最大能力完成目標任務，可以有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院以臨床和醫技科室為核算單位。但是，臨床科室更加獨立和活躍。實施臨床科室經理年薪制，促進臨床科室的全面發展，增加臨床科室的兩個效益，可以全面促進醫院醫技科室和其他科室的發展。
年薪由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。兩者的比例取決於醫院對部門經理的要求。年薪高，風險年薪也高。年薪保守，風險年薪相應較低。基本年薪壹般不低於職工年平均工資，最高基本年薪壹般不超過年薪總額的1/2。風險年薪只能根據績效考核獲得，屬於不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者支付壹定的風險溢價，風險溢價也隨著評估而波動。
某醫院臨床科室主任基本年薪和風險年薪分別占50%和50%。基本年薪按月發放，風險年薪根據考核後的結果浮動。計算方法為:x = 1/2w+[1/2w+1/2w(k-100%)]，其中x為實際年薪，w為設定年薪，k為考核值，設定為100%。當k值為100%時，實際年薪為設定年薪；當k值大於100%時，實際年薪高於設定年薪；當k值小於100%時，實際年薪低於設定年薪:
臨床科室還繳納相當於年薪50%的風險基金。風險基金不含利息，根據評估K值浮動。例:K值為115%，風險溢價上升15%；K值為82%，風險溢價下降18%。
第三，臨床醫生基於績效的薪酬設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫學人才是醫院的重要資源。醫生的配置是醫院績效考核的核心內容。目前，國有醫院醫生的薪酬制度基本上是根據醫生的學歷、職稱、工齡來確定的，與醫生的實際責任、風險、技術、業績、貢獻關系不大，很難起到激勵作用。設計壹個好的醫生績效薪酬體系應該達到以下目標:
1.鼓勵和獎勵醫生實現醫院的戰略目標；
2.保證和提高醫療質量；
3.吸引和留住優秀人才；
4.增強團隊精神；
5.培養醫生的責任感。
人民醫院對臨床醫生的績效工資並沒有統壹的方案和標準，而是根據臨床科室的特點和管理者的個人管理方式來設計各自的方案，例如:
心血管內科的績效分配方案
1，實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面。);
2、每例介入手術加1分；
3.醫生(學科帶頭人)不分床位的績效系數為1.5，住院醫師為1.2，輪崗醫生為1.0。
例如，某月可供分配的醫生績效總額為1.5萬元，有***5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名，住院醫師3名，輪崗醫生1名。其中A醫生收入7.8萬元，介入手術8例，B醫生5.8萬元，C醫生4.9萬元，D醫生介入手術2例，1.2萬元..計算如下:
①學科帶頭人績效:博士總系數為1.5+3×1.2+1.0 = 6.1，1.0的每系數績效為15000÷6.1=2459元。
②全科醫生總績效為:15000-3688 = 11312元；
③評分考核:收入最高的醫生經濟評分為70分，其他醫生根據醫生收入按比例計算。
醫生A的分數是:70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)= 106；
博士B的分數:58000/78000×70+10+10+8+6 = 86.05；
醫生C的分數:49000/78000×70+10+10+8+2 = 73.97；
博士D的分數:12000/78000×70+10+10+8 = 38.77；
博士總分:106+86.05+73.97+38.77 = 304.79；
平均分:11312/304.79 = 37.11元；
經過計算:醫生A的分數是106×37.11 = 3934元；醫生b是3194元；c醫生2754元；d博士1439元。
眼科醫生表現的例子
壹個副主任醫師壹個月績效工資的計算；
①本科檢查(眼科檢查、治療、驗光)收入按4%的比例計入個人收入；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；(2)住院病人自行開票、自行手術的收入，按5%的比例計入個人收入；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；(3)與醫療相同的收入(50%)按4.88%的稅率計入個人收入；655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元；(4)分配給本科的外部部門收入，按7%的稅率計入個人收入；781.26×7%=54.69元；⑤手術收入:397.82元；⑥門診手術收入:2306.33元；⑦病歷扣費:35元；⑧藥品比例超標扣款:95.08元；⑨每次考核扣分:1.87分；參加32名住院患者的320元獎勵；
個人表現:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320 = 4436.42元。
普通外科醫生表現的例子
普外科共有6名醫生(除主任外)，分為2個醫療組。醫生這個月的業績是***15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，出院患者39人，紅包返還4個，A類病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，出院患者33人，收到表揚信1封，返還紅包2個，A級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣除50元。
A組和B組領導的計算步驟如下:
1.欠款計算:
A組扣5000×20%=1000元。
B組將被扣除3000×40%=1200元；
2.夜班津貼:
60×10+60×5=900元；
3.表揚信和紅包回報獎勵:
7×20%=140元；
4.總可分配績效:
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;
5.醫生總系數:
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系數為:14910÷7=2130元；主治醫生的業績是:2556元；居民表現為:2130元；輪轉醫生的業績為:1704元；組長總績效:2130×1.4×2 = 5964元。
6.A組組長的考核分數為:140000÷500+39 = 319；B組組長考核得分為:120000÷500+33 = 273；我們假設500元的收入是1，每1個病人出院就是1；領隊總分:319+273=592分；平均分:5964÷592=10.07元；組長A的業績是:319×10.07 = 3214元；B組組長的業績為:273×10.07=2750元；
7.所有獎懲都是獎勵，從每個醫生的表現中扣除。
麻醉師
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況下加分和麻醉質量評分四部分組成:
麻醉模式評分:全麻插管:5分/套；靜脈全身麻醉:4分/套；椎管內麻醉:3分/套；神經阻滯麻醉:2分/套；基礎麻醉:1分/套；麻醉時間評分:1分/套。
四、醫療技術部門人員的績效設計
醫技科室人員包括醫技檢驗科、功能檢驗科、門診部。他們的工作自主性比較弱，工作量受到臨床工作的制約，收費沒有自主性。計件績效工資更符合他們的工作性質。計件法壹般采用根據工作量實際值直接按比例提成的方法，但很多工作量的大小與其收費值不成正比，所以我們可以采用量化打分的方法進行績效考核，然後將分數換算成金額。
例子如下:
b超室績效評估方案
1，日常工作評分說明:門診b超0.5分/人；常規彩超1分/人；腔內彩色多普勒超聲1.5分/人；彩色多普勒超聲系統體檢2分/人；心臟彩超2分/人；床邊彩超5分/人；介入超聲手術(活檢和治療)10分/人；中晚班1分/人次；
2.中夜班補貼:初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3.部門個人分配的計算方法:①計算個人考核分數，包括日常工作分數、中晚班分數、出國學習和獎懲分數；(2)計算工資的支出部分，包括部門基本工資、中晚班補貼和進修人員工資；(3)考核工資等於醫院總撥款額減去部分支出工資，其中30%為職稱考核工資，按照不同的職稱系數進行考核分配(系數:初級1.0，中級1.2 ~ 1.3，次高1.4，高正1.8)，不同的職稱需要相應完成。④個人最終分配構成:基本工資+30%職稱評審工資+70%日常評分工資+中晚班+其他等。
放射科績效評估方案
1，固定部分
①放射暴露工齡:年≤3年，200元/月；3年
(2)管理費:即參加這壹組的管理人員主要分配做計件工資計算、膠片等材料申請發放，診斷和技術組兩人，每人100元/月；
(3)教學費:診斷與技術組設在300元，主要從事教學、科研和集體閱片；
④特殊津貼:從事放射工作35年以上者每人每月65，438+000元，在登記室從事檢查報告簽名、片號者每人每月65，438+000元；
⑤白班:即白天上班的，按照20元/天發放工資；
⑥夜班:由綜合部發放。
2.計件工資率
①診斷組:A，每看壹部片子壹份，得分1(含多部)；b特殊檢查:食道吞鋇，4分/人；鋇餐造影，6分/人；鋇灌腸，8分/人；全鋇餐，8分/人；子宮輸卵管造影，6分/人；竇瘺血管造影，6分/人；其他檢查請參考上述內容。
②技術組:A每曝光1次，計算為1分；b每次沖洗或沖印1張膠片，得分為1；c特殊:靜脈腎盂造影，6分/人；子宮造影復查，3分/人；其他特殊檢查參見上述內容；d床頭片，按上述3倍計算。
臨床實驗室績效評估方案
1，人員組合:
分為五組:生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120實驗室組。組長的待遇是全部門平均值的120%。
2.以工作量作為計件工資的基礎。每天對工作實行百分百制。
生化室:雜項檢驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣檢驗1分/項，門診標本檢驗1分/項，計算機操作0.4分/項。分別乘以工作量得到每日得分；
免疫組:乙肝全套(2.2個/件)，乙肝表面抗原1.0分/件，丙肝檢測1.0分/件，分別乘以工作量得出每日得分；
臨床組:分為體液(尿常規1分/件、大便常規0.5分/件、血沈及各種常規和各種染色1分/件)、血常規電腦(30+1×數)、網膜紅2分/件、血型化驗(50+3×數)
3.醫療質量:根據檢驗科質量缺陷管理計劃扣分；
4.勞動紀律:根據醫院勞動紀律管理考核辦法，他每少壹次扣50元；
5.科研教學:每講獎勵50元；
比如:何(初級職稱，2.5年工作經驗)2006年9月考核，他上班25天；生化室工作158.6分，門診實驗室工作2天322.2分，臨床室工作5天699.5分，免疫室工作7天1147.9分，血庫161分。
9月總分:158.5+322.2+699.5+147.9+161+1693.5 = 4182.7；
基本工資:200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；
這個月給50塊錢講課，檢查質量不扣分，不違反勞動紀律。系0.76元/分鐘；
總性能:300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計不僅要考慮各科不同的福利待遇，還要考慮醫院這個崗位的整體平衡。
月薪由崗位工資和績效工資組成:1，護士長崗位工資1300元/月；2.績效工資50%按工作量分配，50%考核工作質量後分配。
具體措施:
護士長工資總額=科主任平均年薪×40%；各護士長績效工資總額=護理土月工資總額-1300元；
護士長評分方法:
1，科室內每個壹個月內的重癥患者每天計1分；2.科室壹個月內壹級護理:每天每個病人1分；3.科室壹個月內出院人數為1；
計算各項得分:全院護士長績效工資總額的50%÷全院護士長累計總得分=元/分鐘，另50%績效工資考核工作質量扣除。
比如某醫院病房有22名護士長，個人總工資46000元/年，月薪46000×80%÷12 = 3066元。
基本工資1.300元，可供分配的績效工資為3066-1.300 = 1.766元，其中50%即883元在工作量考核後分配，另883元在工作質量考核後分配。
計算得分:壹個月出院2302人，院內危重病人和I級護理病人***2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
本月某科室出院110人，危重病人和I級護理病人***253天。護士長得分253+110=363分。
護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果護士長的工作質量考核沒有扣分，她的月薪=1300元+883元+1495.56元= 3678.56元。
年底考核工資:護士長工資總額的20%，考核後年底發放。該方法如下:
1，與部門經濟效益掛鉤，占50%；參考科室主任考核中的年度經濟效益得分；年終考核工資總額的50%/全院病房科主任經濟效益得分；護士長科室總和×經濟效益得分。
2.各級護士長滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理人員滿意度為10%；科室護士滿意度為30%；其他部門滿意20%。
第六，護士的績效薪酬設計
病房護士有多個崗位，夜班最辛苦。壹般只有1-2夜班人員。承擔各科室的治療觀察任務，除了身體上的時差，還需要有豐富的經驗，承擔沈重的壓力和責任。所以在決定業績的時候應該是最高的位置。在其他崗位中，護理組長也是壹個重要的崗位，壹般需要有經驗的專科護士來負責壹批患者的護理管理，也是分配考慮的重點。護士的工作由於缺乏創造性和自主性，主要是完成醫囑和日常護理任務，這對於執行尤為重要。所以他們的績效設計主要是以崗位系數為基礎，確定績效定額進行分配後，按照上班系數計算。
比如某月某科室護士總績效工資為12446元，護士A(組長)當月工作24天，組長崗位系數為1.0，她的得分為24×1.0 = 24分；護士B上三個夜班，3×1.5=4.5，4×2.5=10，其他班次:7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3。本科室所有護士總分335.4，各分值的值為12446÷335.4=35.44元；護士甲:35.44×24=850.56元；護士乙:35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士分布根據科室不同采用不同的量化評分方法。例如，手術室護士的績效考核方案:
操作評分:洗手巡回(小操作2分，中操作4分，大操作6分)；操作時間3分鐘/小時，4小時以上每小時增加1點。有兩次手術的患者按手術高度類型計分1，護士不洗手的巡視加1分。3歲以下兒童加1分，搶救患者加2分，內鏡手術加2分，身體隨訪加4分，手術治療感染加1分。夜班40分，中班10分，白班20分(含休息班)，每人完成154小時，加班加3分，不夠扣3分。
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