職場中常見的歧視有哪些？
有人把這些現象稱為“職場歧視”。下面，我們來看看職場招聘中的歧視現象。
01學歷歧視
找工作的時候，沒有什麽比學歷歧視更傷人的了。每到求職季，就是學歷歧視的季節。HR招聘的第壹件事就是學歷，否則不會有“非985，211簡歷直接扔垃圾桶”的HR新聞。
招聘的時候，學歷的歧視是比較赤裸裸的。常見的現象是國外常春藤看不上國內985，985+211，211普通的看不上二本三本...
任何時候，不要因為學歷而限制自己，要努力提高自己的長處，彌補自己的短處。放眼未來的工作和生活，能決定妳走多遠的不是高學歷文憑，而是學歷背後真正能落地，能為企業創造價值的綜合實力。
在目前資本寒冬，經濟遇冷，名額減少的情況下，我們能做的就是不斷提升自己，應對各種變化，直到找到適合自己的求職之路！
02性別歧視
工作場所充滿了對女性的偏見。壹些公司在招聘時，對女性設置了很高的門檻。有的公司可以招男的，從來不招女的；已婚有孩子的可以招，已婚無孩子的絕對不招。當然三歲以上的孩子更好。
事實上，女性的勤奮和毅力並不是企業的負擔。馬雲說，阿裏成功的原因是公司有近49%的女性員工，37%的高層管理人員。
馬雲曾說:“我感謝女性支持我們。如果妳希望妳的公司還可以，那就招男人；如果妳想達到‘好’的水平，妳必須雇傭至少40-50%的女性；追求完美，就要讓男人和女人壹起努力。”
前段時間，人力資源和社會保障部、教育部、司法部、衛生健康委、國務院國資委、國家醫保局、中華全國總工會、全國婦聯、最高人民法院下發了《關於進壹步規範招聘促進女性就業的通知》(以下簡稱《通知》)。
其中規定，在招聘中，不得限制性別(國家規定的女職工禁忌勞動範圍除外)或者性別優先，不得以性別為由限制女性求職或者拒絕錄用女性，不得將生育限制作為錄用條件。
有了這九大特權保護者，相信以後招聘中性別歧視應該會逐漸減少！
03年齡歧視
35歲是職場的分水嶺。現在很多企業要求員工35歲以下，有的甚至降到30歲。因為年紀越大，比年輕人性價比越低。
在很多老板心中，年輕是最大的優勢。年輕人身體好，加班熬夜沒問題，學習能力強，執行力強，沒條件，不墨跡，不懶惰，最重要的是工資低。
或許妳看到的只是表面，但本質是真正有能力的人從來不在乎年齡，沒有公司會拒絕。真正有能力的人，不用擔心自己多大。只有不學習不上進的人才會抱怨找不到工作。
2019新的壹年，對於壹些大齡HR來說，壓力可能會越來越大。相信每壹個HR從業者都在關註大齡HR的職業發展。
“年紀大”本身就是壹個敏感而尷尬的職場詞匯，如果妳不忘記近年來很多公司都要讓“35歲以上的員工”退休的話。
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04工作背景歧視
在社會招聘過程中，HR會詢問妳的工作經歷。擁有大公司、名企的情結，是每個HR心中永遠的結。
如果是互聯網行業，大家首先會想到BAT:百度、阿裏、騰訊。如果妳退出BAT，恭喜妳，無論妳走到哪裏，BAT的金字招牌都會讓HR看起來很高。而那些小公司出來的員工，就算妳有能力，HR也不壹定認可妳。
在HR心中，重要程度是:大公司>小公司、外企>合資企業>國企>私企。
雖然大公司有很多牛，但並不是每個人都很優秀。不管是騾子還是馬，都要拉出來。就像JD.COM最近裁掉高層人員，在底層擴招壹樣...
從這個角度來說，優秀的HR不應該歧視來自小公司的員工，更不應該單純信任來自大公司、名企的員工。給大家壹個公平的機會證明自己的實力。
05顏值歧視
前臺JD招聘要求:有良好的職業形象和氣質。在這個看臉的時代，顏值就是正義。
早在20世紀90年代，經濟學家丹尼爾·哈默麥什就發現，如果妳長得好看，妳會比別人多賺10-12%的錢。托多洛夫的研究表明，人們只需要40毫秒就能對他人的性格做出快速判斷——相當於眨眼時間的十分之壹。更令人驚訝的是，這種習慣會伴隨妳壹生:從三四歲開始，人們就很容易依靠外表來判斷誰好誰壞。
這個世界上，長得不好看，連工作都找不到。DeDaniel Hammermesh教授的論文《顏值與勞動力市場研究》揭示了這個殘酷的事實:只要涉及到面試，哪怕是帶照片的簡歷篩選，應聘者的顏值都會分分鐘影響申請結果。
近年來，顏值成為人們關註的焦點。面試看顏值，找工作看顏值，上學看社團。