國企如何管理好帶刺的員工
當妳這麽想的時候，生氣也沒用。什麽扣工資扣績效都是外來詞。只有了解和理解這些問題背後的邏輯，才能真正做好國企，帶好國企團隊。
這種現象不僅存在於國企，其他企業也存在。是什麽造成了這種現象？在什麽情況下，人們會成為壹個易怒的員工，去抵觸、拖延和不做他們應該做的事情？
首先，在國企，這是大背景，是普遍現象。在這種醬缸文化中，時間的洗禮會造就壹批圓滑的經營者。這些在某些時期發揮了壹定作用，甚至做出了壹定貢獻的人，會基於自己的貢獻和現實地位，開始抵制那些增加工作，觸動既得利益，可能對他們有潛在威脅的東西。
做韃靼人的成本很低。國企的內部體制決定了他們肯定不僅要對上級負責，而且國企是論資排輩的，只能上不能下，導致韃靼員工在發現壹些工作事項觸及自身利益時，會以極低的成本抵制、反對和不執行，這就形成了韃靼的土壤。
其實大家更關心這個問題。這種情況下，績效制度是固定的，每個人都是按月領工資。每年年底，老板可能會對下屬產生壹些不明顯的影響。在這種情況下，如何調動有能力的人去承擔責任，去做事？相信這是每個管理者的難題，也是亟待解決的問題。所有的問題都集中在如何高效利用當前人員手中的任務，只有這樣才能做好負責人。根據馬斯洛的需要理論，每個人都有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。其實大家都壹樣。當績效體系在國企已經無法發揮作用的時候，我們需要的是如何在現有條件下，調動有能力的人，朝著總體目標做壹些調整和改變。您可以嘗試按照以下步驟進行調整:
1，要尊重同事？
其實有資本當眼中釘，也有過輝煌的時候。每個人都想被關註。只有那些被邊緣化、被忽視的員工，才會堅定為刺，抱著欣賞的態度，配合尊重他們，讓他們感受到自己的存在感和重要性，才會消除不良情緒，逐漸願意配合工作。
2.鼓勵肯定。
每個人都希望被肯定。當有壹些朝著良性變化的變化時，記得要表揚和肯定。沒有人會拒絕妳對他的贊美和肯定。其實再多刺，他也會來上班的。盡量多鼓勵他們，讓他們覺得無論如何他們都在這裏。每天喝茶不如做點運動。這就給了他們壹個積極的反饋，當這個反饋給了他們，他們就會慢慢往積極的方向前進。
3.多開會，明確責任，調動集體力量。
大家都批評會議太多。其實國企體制內開會確實能解決很多問題，尤其是人的問題。會議期間，每個人都樹立了良好的責任感。當他匯報自己的工作進展時，他會很尷尬。當責任明確的時候。有時間節點的時候，會議會向大家匯報各個環節的進展。事實上，每個小組都必須做壹些工作來負責這項工作。如果壹個環節不努力影響集體利益，那就不是妳壹個人的壓力，而是妳整個團隊的壓力。這只老鼠毀了我們的壹鍋湯。今年整個部門的績效考核都會因為妳的不在而有壓力。就算是已經不在乎的人也會有這頂帽子。
相信大家在接手壹個團隊的時候都會遇到。從某種意義上說，各種對付“帶刺員工”的方法，不過是管理中的“技巧”。但要真正解決員工多刺的問題，還需要壹套完整的“道”，即建立完善的制度來應對，比如公司的獎懲制度、考核制度、薪酬激勵、職業發展規劃、企業文化建設等等。讓其中壹部分人真正發揮所長，為企業所用，形成員工發展的良性環境，逐步將管理從人治過渡到法制，最大限度地減少“帶刺”員工的形成，減少“帶刺”員工對企業的影響。
“沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理者”。從另壹個角度看，“帶刺”員工的管理方法和思維離不開管理者的培養。所謂管理來源於認可，否則壹切都無從談起。人們的認可和信任是整個管理的基礎和核心。要管理好“帶刺”的員工，就要得到這些人的認可和信任。中國文化的三大主流都強調“修”字:道家講修，儒家講修身，佛教講修心。所以，要提高信任感，說到底是壹個修養的問題。修身養性，修身養性，都是修身養性，要多下功夫，多做修身養性的文章。當然，修養不能解決所有的問題，但沒有這個，就解決不了任何問題。