如何建立系統的人力資源管理系統
建立壹個完整的人力資源管理體系，必須遵守情境原則，大致可以分為以下十二個步驟。
首先，建立公司的組織結構
要充分了解公司的三到五年短期規劃，尤其是公司的發展目標和實現這壹目標的戰略手段，只有公司的目標和戰略明確了，才能設計出足以實現公司目標並與之匹配的組織架構。建立公司的組織結構是人力資源管理的基礎。
第二，建立等級表
組織架構建立後，確定公司的管理模式，包括崗位設置、部門劃分、工作界面、管理路線、組織層級和上下級關系。為了確保組織結構中設定的任務能夠實現，有必要進壹步明確管理組織中所有崗位的級別、職責和權利。所以基於公司的組織架構，可以建立等級表，有了等級表，就建立了制定薪酬體系的基礎。
三、編寫崗位說明書，完成崗位和人員的創建。
根據組織機構圖和等級表，按照各崗位在管理機構中的地位、所承擔的任務、必須實現的職能、應承擔的職責、必要的資格條件等。，可以對每個崗位的工作進行定位，並寫入崗位說明書。
然後，對於職位說明書中所描述的內容，首先評估是否有遺漏，縱向和橫向是否有良好的銜接，所賦予的職責是否與崗位相對應，從而確定是否需要對職位說明書的內容進行適當的調整；然後進行崗位分析，評估其工作量，確定該崗位所需人數，分析整個管理組織架構完成定崗定編所需人數。
四、建立權限劃分表(工作流程)
根據職位描述，我們可以了解各個崗位的工作事務。為了順利完成各項事務，我們必須指定各項事務的管理者、審核者、審核者和批準者。當然，並不是所有的事務都需要通過四個環節來完成，有的只需要三兩個環節，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務的工作流程就建立起來了，同時崗位之間的工作接口也清晰了，各崗位都按照權限劃分表的規定做好自己的工作，實現了公司的流程標準化。
五、制定考核管理辦法
根據《崗位說明書和權限表》對各崗位職責權限的規定，結合參考公司各階段的目標和分解到各崗位的任務，考慮各崗位工作主次的權重劃分，可制定各崗位的考核管理辦法。有了考核管理方法及其實施，員工的工作績效質量將壹目了然。公司根據考核結果獎優罰劣，建立公司激勵制度。
六、人力資源開發規劃
根據崗位說明書中對崗位任職資格的要求和公司的人員配備要求，很容易就能發現哪些崗位是富余的，哪些崗位需要調整，哪些崗位必須淘汰，哪些崗位需要補充，哪些崗位需要新增，什麽時候設置，以及以後需要保留、調整、淘汰哪些人。由此可見，公司的人力資源規劃是清晰的。
七、制定薪酬制度
通過了解本地區同行業的基本薪酬水平，了解公司的盈利能力和分配原則，評估公司的利潤增長率，根據勞動法的要求和公司的人員編制要求，可以編制出公司的薪酬總額預算和年度增長計劃，然後參考等級、責任、性質、強度、難度等因素，劃定各崗位的薪酬水平和增長比例， 每個崗位的環境和重要性，然後每個崗位的薪酬總額可以分解為基本工資、津貼和績效獎。
八、建立制約機制
薪酬體系建立時，制定試用期和轉正的管理辦法，形成新進人員和晉升人員的考核機制；制定變動的管理辦法，包括降職、平調、晉升、調薪等，使內部人才流動渠道暢通；制定離職管理辦法和合同管理辦法，建立薪酬制度的執行可靠性，並以此形成對人才的約束機制。
九、建立保障機制
根據公司的用人目的，作為薪酬體系的延伸，明確公司對員工的用工、健康、收費、住房、子女上學等方面的政策，制定福利管理措施，從情感方面吸引和留住人才，讓員工安居樂業，形成對員工的保護機制。
十、做好培訓和人才儲備。
為了保證員工能夠跟上企業發展的步伐，同時員工自身的水平也必須不斷提高。因此，需要對員工的教育投入做壹個年度預算，然後根據預算和員工的成長需求，根據不同年級、不同部門、不同時間等因素制定培訓計劃。有針對性地對員工進行現任及更高職位的知識技能教育，將員工的培訓成果與培訓後的薪酬、晉升等機會掛鉤，可以達到人才培養的目的。
十壹、實行幹部輪崗制度。
有針對性的培訓為基礎，穩定的員工長期接觸相關崗位，才能更好的實施變革管理方法。其中壹項重要內容就是實行幹部輪崗制度。這種輪崗制的好處是激活管理體制，引入競爭機制，防止管理思維固化，防止管理圈子形成，培養綜合型人才。當公司在擴張或者急於用人的時候，就不會被動。
十二、簽訂勞動合同
與所有員工簽訂勞動合同，保證企業和員工都有保障，從而構建了壹個約束體系和信用體系，既保證了企業員工在每個時期都能提前預測和準備，又能讓員工按部就班地規劃職業生涯，達到企業和員工雙贏的結果。