薪酬管理系統
壹.目的:
為了體現集團公司的“任人唯賢，德才兼備；職以賦權，爵以賞功；能幹的，平平的，平庸的；公開、公平、公正的人才招聘機制和“事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人”機制，有效建立了壹套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，調動了各級幹部員工努力工作、學習創新的積極性，充分實現了激勵與約束相結合的目的。
第二，遵循原則:
(1)公平原則:外部公平、內部公平和個體公平；
(2)競爭性原則:與同地區、同行業、同要求的同崗位相比，薪酬福利具有競爭力；
(3)激勵原則:結構和指標合理，能最大限度地調動員工的積極性；
(4)經濟性原則:按照“產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
(五)合法性原則:符合國家《勞動法》等相關法律法規；
(六)簡單實用原則:集團公司總部主要采用崗位職能等級薪酬制度，附加生產經營實際需要的其他薪酬分配辦法。
三、制定依據:
(壹)根據公司的歷史、現狀和未來戰略發展需要；
(二)按照同行業、同地區、同崗位的工資福利水平；
(3)按員工付出的勞動量；
(四)根據職務情況；
(五)根據技術水平進行培訓；
(六)根據工作的復雜程度；
(七)根據年齡和工齡；
(八)根據勞動力和人才市場的供求狀況；
四。適用範圍:
本方案適用於集團總部所有員工及下屬公司高級管理人員，特殊崗位需要另行制定的除外。
動詞 （verb的縮寫）管理組織:
(1)公司人力資源部負責本計劃的制定、實施、調整、修改和解釋。
(二)公司重大年度薪酬調整、年度效益獎金分配等事宜，由人力資源部牽頭成立薪酬管理[1]委員會共同處理。
(3)日常工資核算中，人力資源部負責員工考勤統計和考勤卡收發，行政辦公室負責打卡管理和打卡管理，財務部負責工資計算。
不及物動詞薪資結構:
(1)基本工資:由崗位職能等級工資、學歷工資、技能工資、工齡工資和特殊工資組成。
(2)津貼:電話津貼、夜班津貼、兼職津貼。
(3)獎金:由考勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
(4)加班費:加班費。
(5)業務傭金。
七、基本工資:
(1)集團總部崗位體系如下:(每個崗位體系的員工除了本崗位體系外，還可以晉升為主管崗位體系)。
1，監事職位制:行長；副總裁；下屬公司總裁助理、董事、總經理；下屬公司副總監、副總經理；部長(辦公室主任)、廠長、總經理助理；副部長(行署副主任)、副主任；部門負責人；主管主任；工作人員、團隊領導；監視器；員工；
2.技能崗位制:高級會計師、高級工程師；會計師和工程師；助理會計師、助理工程師；
3.服務職位制:高級秘書；秘書；
4.技術職務制:高級技師；技術員；機械師；
(二)集團總部確定的崗位等級為***11級。
1，第壹級:總裁；
2.二級:副總裁；
3.第三層次:總裁助理；集團董事；下屬公司總經理；
4.第四級:集團副總監；下屬公司副總經理；
5.第五級:集團部門負責人、集團辦公室主任；下屬公司董事；下屬公司總經理助理；
6.六級:副部長、團部副部長；下屬公司副總監；
7.第七級:小組主管級；高級工程師；高級會計師；
8.第八級:主管主任級；公司專員級別；工程師；會計；高級秘書；高級技師；
9.第九級:職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技術員；團隊領導；
10，第十級:班長；機械師；
11，第十壹級:普通員工；
(3)各崗位體系對應的崗位基本工資如下:
1.崗位職能級別工資:每個崗位根據崗位的級別和固有特點給予固定工資，同壹級別因工作性質和復雜程度的不同設定為高、中、低三個級別。
壹級、二級、三級、四級、五級和六級。
等級工資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
等級工資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元。
等級工資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元。
七級，八級，九級，十級和十壹級。
等級工資(高)2500元1500元1200元900元800元。
等級工資(中)2000元1250元1000元800元700元。
等級工資(低)1500元1000元800元700元600元
2.技能工資:根據員工的工作經歷和技能確定* * * *:員工技能工資的高低由人力資源部和用人單位根據員工的實際情況確定。
高級中級初級技師技能水平
技能工資1000元800元600元400元
3.學歷工資:根據員工學歷確定。
技能水平博士(含雙碩士)碩士(含雙學士)本科院校
技能工資800元600元400元200元
4.工齡工資:由公司的工齡和調薪時的職位決定。2004年以後，每年工齡工資按相應級別和年度考核增加；
壹級、二級、三級、四級、五級和六級。
工齡工資300元/年200元/年
七級，八級，九級，十級和十壹級。
工齡工資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年。
5.特殊薪資:招聘公司為高級人員或特殊技能人員設定的特殊薪資，需經總裁特批，金額由雙方協商商定。
(4)基本工資的計算和調整:
1，基本工資=崗位職能級別工資+技能工資+學歷工資+特殊工資+工齡工資。
2.員工的調動、晉升、降職主要調整崗位職能級別的薪酬。
3.年終考核加薪主要調整工齡工資。
八。津貼:
(1)夜班津貼:只適用於上夜班的員工(比如保安，夜班是指0: 00-8: 00)，每班補貼5元。
(2)電信津貼:
壹級、二級、三級、四級、五級、六級和七級。
電信津貼為800元、600元、400元、200元中的100元。
這筆費用不包含在工資總額內，憑單據報銷。超標的自行補交，不達標的不予補交。特殊情況特批。
(3)兼職津貼:
兼職三級及以上四級、五級、六級、七級及以下。
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金:
(1)全勤獎:(適用於部門經理級及以下員工)
1.為了鼓勵員工在滿勤工作，特別給予50元/月的考勤獎金。
2.病假或事假超過半天或以上者，將扣除所有出勤獎金。
3.只要有曠工，所有出勤獎金都要扣。
4.中途上班的，按天數發工資。
5.那些中途離職的人不會得到報酬。
6.壹個月內遲到或早退三次以上者不予支付。
(2)績效獎金:(適用於所有員工)
1，員工績效獎金根據月度績效考核結果發放。
2.試用期內不考核績效獎金。
3.績效獎金分配方案如下:
A.如果績效考核得分為96-100，則工資收入為:原工資總額* 120%；
b、如果績效考核得分為91-95，則工資收入為:原工資總額* 110%；
C.如果績效考核得分為86-90，則工資收入為:原工資總額* 105%；
D.如果績效考核得分在76-85，則工資收入為:原工資總額* 100%；
E.如果績效考核得分為71-75，則工資收入為:原工資總額* 95%；
F.績效考核得分在60-70分的，工資收入為:原工資總額* 90%；
G.績效考核得分在60分以下(不含60分)的，工資收入為:原工資總額的80%；
(三)年度福利獎金:(適用於集團總部員工)
1.工作不滿半年的員工，不發年度效益獎金。
2.因年度工作受到三次或三次以上警告的全集團通報批評員工將不會獲得年度福利獎金。
3.年度工作被記過1次以上(含1次)且在全集團通報批評的員工，不發放年度效益獎金。
4.壹年內曠工三天以上(含三天)的員工，不發年度效益獎金。
5.壹年休假超過十五天(含十五天)的員工不領取年度福利獎金。
6.年度平均考核得分低於70分(含70分)的員工，不領取年度效益獎金。
7.年度福利獎金僅支付給本集團董事級別或以上的員工。
8、年度效益獎金支付方法如下:
a、視年度效益情況，集團公司拿出部分利潤作為集團總部人員年度效益分配的獎金。
B.分配方式:主管級別為1股；部廳首長級1.5股；總監、總裁助理、副總監級別為2.0股；副總裁級別2.5股；總裁級別為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算每個人的效益獎金分配金額。
c年度效益獎金將在次年1月的工資中發放。
(4)年度效益獎金:(適用於下屬公司高級管理人員)
根據目標指標完成情況進行分配，實行目標責任制的，提前保證70%，完成多少拿多少，超出部分提取20%作為年度效益獎金；
X.加班費:
(壹)根據國家有關規定。即平時的加班工資按照小時工資1.5倍計算；休息日加班按小時工資的兩倍計算；節假日加班按小時工資的3倍計算；
(2)加班工資的計算以批準的加班單和考勤卡為依據。
(3)部門經理及以上人員的加班費不予計算。
十壹、業務傭金:
因為總公司的員工沒有市場開發任務，所以沒有這個提成，但是在工作中幫助下屬公司拿到業務的，會由下屬公司按照他們的業務提成計劃來支付。
十二。特殊情況下的工資計算和支付:
(1)帶薪假期由公司按工資標準支付。
(2)其他:
1.病假:工資和津貼減半支付，病假超過半天(含半天)扣除當月全勤獎金。
2.事假:扣除假期工資和津貼。請假超過半天，扣全月考勤獎金。
3.曠工:扣除當天工資和津貼，扣除當月全部考勤獎金。並按規定罰款。
4.遲到或早退:每次遲到或早退，罰款10元。當月遲到或早退三次以上者，按曠工壹天處理。
5.新員工工作不滿5個工作日主動辭職的，工資不予結算。
6.連續曠工3天或壹個月內累計曠工3天以上(含3天)者，按自動離職處理，當月工資不予結算。
7.未按規定提前辦理離職手續，扣工資。詳見《聘用管理規定》。
十三。工資支付:
(1)付款時間:
1.公司采用月薪制，工資計算時間為當月1至31。
2.當月工資6月5438+05-下月20日發放，遇節假日順延。
3.公司因特殊原因需要延期支付工資時，應通知員工並確定延期日期。
(2)付款方式:
1，銀行轉賬形式。
2.計算工資時，如果有小數，就四舍五入到最接近的整數。
(3)付款責任:
1.工資需支付給員工本人或其委托的公司員工、其親屬及其他持有員工委托書的相關人員。
2.公司為員工設立獨立的工資發放清單，每年壹份，長期保存。
3.如在工資領取過程中發現錯誤，應在工資發放當月向人力資源部提出書面申請。經人力資源部重新計算並更正後，逾期者下月發工資時不予錄用。
(4)扣留款項:
1，個人工資所得稅。
2.勞動保險費和團體意外保險費。
3.員工向公司借錢。
4.違規罰款和損害賠償。
5.其他扣除。
(5)最低工資標準:
在員工正常到崗並完成工作的前提下，每月工資支付總額不得低於當地政府規定的最低工資標準。
(6)預付工資:
1，員工死亡。
2.辭職辭職。
3.員工或其親屬生病、死亡或遭受意外災難。
4.其他公司認可的理由。
5.預付工資不得超過未結算的工資。
十四。薪資計算:
(1)應付基本工資=工作天數*基本工資/26。(病假、事假、公假等。均按規定計算)
(2)津貼:所有津貼均按工作天數計算。
(3)獎金和傭金:見上述規定。
(4)應付款項。
(5)要扣除的金額。
(6)其他。
十五、工資調整:
(1)試用期工資調整:15天(含15天)前試用期滿的，按調整後的工資執行當月工資；15天後(不含15天)試用期滿的，下月調整工資。
(2)崗位變動引起的工資調整:
1.升職調薪:升職的次月進行調薪，主要是調整崗位職能級別的薪資。
2.橫向調薪:在調動的次月進行調薪，按新崗位工資標準執行。新崗位工資標準低於原工資的，不予調整。
3.降級調薪:降級次月進行調薪，主要是調整崗位職能級別的工資。
(3)年終壹般調整:
1.原則上每年65438+2月31之前公司正式任命的所有員工都有資格調薪。
2.薪酬調整原則上以員工的考核結果為依據。
3.調薪基數是員工級別的工齡工資。
4.根據年終考核結果調整工資的方法:成績優秀者(91及以上)的工資調整金額為:崗位工齡工資基數* 120%；優秀者(81及以上)的調薪金額為:崗位工齡工資基數* 100%；、合格(71及以上)調薪金額:崗位工齡工資基數* 80%；70分以下者不升不降，不合格者考慮辭退。特別優秀的，經總經理批準可以特別調整。
5.以下人員不納入年終薪酬調整範圍:
A.停職6個月以上的。
b、服務經驗不足6個月。
C.加薪當月正在辦理離職手續的。
D.被懲罰的人。
E.那些考試不及格的人。
十六、試用期和新員工工資:
(1)公司新員工在試用期內的工資標準為本崗位工資標準或本崗位最低工資標準的80%以上，可由人力資源部與用人單位根據具體情況確定，試用期考核合格後提高至崗位標準工資。
(2)新晉升人員的工資標準，按崗位最低級別執行。晉升後崗位工資低於原崗位工資的，執行原崗位工資標準。
(3)同級調動的，執行原崗位工資標準。
十七。薪資政策描述:
(1)崗位職能級別工資:同壹級別的崗位工資分為高、中、低三個等級。雖然屬於同壹級別，但由於工作強度不同，對崗位人員的要求也不同，在實際使用中要靈活處理。
1.按年產值大小分大中小企業:年產值5000萬元以下的為小企業；年產值5000萬元至654.38+0.5億元的中型企業；年產值654.38+0.5億元以上的大型企業；對於三類公司總經理來說，大公司可以領取這個級別的較高工資，中型公司可以領取這個級別的中等工資，小公司可以領取這個級別的較低工資。集團董事和總裁助理可以領取這個級別的最低工資。
2.對於三類公司副總經理，大公司可以領取該級別較高的薪酬，中等公司可以領取該級別的中等薪酬，小公司可以領取該級別較低的薪酬。小公司執行副總裁=中型公司副總裁；中型公司的執行副總裁=大公司的副總裁。小組副主任可以領取這個級別的最低工資。
3、其他級別的工作職能工資視職位和個人能力而定。
(二)技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰略決策，肯定和獎勵獲得壹定技能和學歷的員工所做出的努力，鼓勵員工勤奮學習，善於思考，努力提高自身素質和工作能力及水平；
(3)工齡工資主要考慮為公司工作多年、做出重大貢獻的老員工的利益，旨在鼓勵員工樹立以公司為家、長期為公司服務的思想，維護員工的穩定；
(4)年度獎金旨在激勵員工努力工作，為公司創造更多的利潤和價值；月度績效獎金旨在激勵員工認真完成公司或部門分配的職責和任務；
(5)薪酬制度公開透明，消除各種誤解；
十八。相關材料的保管:
(1)月度考勤統計報表:每月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字後，報表原件交財務部核算備案，復印件由人力資源部薪酬管理人員備案。
(二)月度調薪報告:每月月底前，所有新進員工及調薪員工需報集團總裁審批，原件交財務部核算備案，復印件由人力資源部薪酬管理人員備案。
十九。補充條款:
(1)人力資源部負責本計劃的解釋和修訂。
(二)本計劃經集團總裁批準後實施。
時間表:
(1)工資申請調整表；
(2)月度考勤統計報告；
(3)每月工資調整報告。